En Perú, un contrato laboral es un acuerdo voluntario, escrito o verbal, entre un empleador y un trabajador, donde el segundo presta servicios subordinados a cambio de una remuneración. Estos acuerdos se rigen por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.L. N.º 728).

Los contratos pueden ser de duración indefinida o sujetos a modalidad (a plazo determinado). Mientras que los contratos indefinidos pueden ser verbales o escritos, los contratos a plazo fijo deben ser siempre por escrito y especificar su duración, las causas objetivas que justifican la contratación y las demás condiciones laborales.

Los contratos sujetos a modalidad se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción, o cuando la naturaleza del servicio o la obra lo exige. Algunos tipos comunes incluyen:

Contratos Temporales:

• Por inicio o incremento de actividad: Para nuevas actividades o expansión, con una duración máxima de 3 años.
• Por necesidades de mercado: Para incrementos coyunturales de producción por variaciones de la demanda, con una duración máxima de 5 años.
• Por reconversión empresarial: Por sustitución, ampliación o modificación de actividades empresariales, con una duración máxima de 2 años.

Contratos Accidentales:

• Ocasional: Para necesidades transitorias ajenas a la actividad habitual, con una duración máxima de 6 meses al año.
• De suplencia: Para sustituir a un trabajador con vínculo suspendido, duración según la necesidad.
• De emergencia: Para cubrir necesidades por caso fortuito o fuerza mayor, duración coincidente con la emergencia.

Contratos para Obra o Servicio:

• Para obra determinada o servicio específico: Objeto y duración preestablecidos.
• Intermitente: Para actividades permanentes pero discontinuas.
• De temporada: Para necesidades propias del giro que se cumplen en épocas específicas del año.

Además, existe el Contrato Administrativo de Servicios (CAS), un régimen especial abordado en el análisis jurisprudencial.

Más allá de la formalización del contrato, el empleador tiene responsabilidades fundamentales para garantizar un entorno laboral justo y seguro. Entre las más importantes se encuentran:

• Seguro de Salud: Afiliación al SIS o EPS.
• Fondo de Pensiones: Aportar a un fondo de pensiones para los trabajadores.
• Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Depósito semestral (mayo y noviembre) para el trabajador, según el régimen laboral aplicable.
• Gratificaciones: Pagos extras en fechas específicas (julio y diciembre), equivalentes a una remuneración mensual, según el régimen laboral aplicable.
• Utilidades: Reparto de utilidades generadas por la empresa, según el régimen laboral aplicable.
• Vacaciones: Conceder 30 días de vacaciones pagadas por cada año completo de trabajo (para el régimen laboral general).
• Entrega de copia del contrato: Entregar al trabajador una copia del contrato en un plazo de tres días hábiles desde el inicio de la prestación de servicios.
• Registro de contratos: El registro de contratos en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) no es obligatorio de forma general. Sin embargo, sí lo es para contratos a tiempo parcial (en 15 días naturales) y para contratos de trabajadores extranjeros (en 15 días hábiles a través del SIVICE).

El cumplimiento de estas obligaciones no solo es un requisito legal, sino que refleja el compromiso ético del empleador, promoviendo un ambiente laboral positivo.

La desnaturalización ocurre cuando un contrato temporal (o de locación de servicios) es utilizado de manera fraudulenta o no cumple con los requisitos legales, llevando a que la relación laboral se considere de duración indeterminada.

Criterios Jurisprudenciales del Tribunal Constitucional (TC)

El TC ha sido un pilar en la defensa del derecho constitucional al trabajo, inicialmente enfocándose en la «estabilidad de salida» (la conversión de contratos a plazo indeterminado una vez desnaturalizados). Los supuestos recurrentes de desnaturalización, conforme al artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR, incluyen:

• No haberse especificado con detalle la causa objetiva de contratación: El TC considera que la falta de especificación detallada de la causa que justifica la contratación temporal desnaturaliza el contrato, convirtiéndolo a plazo indeterminado. Esto se basa en el principio de causalidad que rige la contratación temporal.
• La causa, objeto y/o naturaleza de los servicios corresponden a actividades ordinarias y permanentes: Se desnaturaliza el contrato cuando el empleador simula necesidades temporales para encubrir una relación laboral permanente, buscando evadir normas de contratación indefinida.

La aplicación del principio de la primacía de la realidad ha sido clave en estos casos, donde las condiciones de trabajo prevalecen sobre lo formalmente pactado.

Reafirmación de la Protección Inicial y Tipologías de Despido

El Tribunal Constitucional ha desarrollado una importante jurisprudencia sobre la protección de los derechos laborales constitucionales y el alcance del derecho al empleo, consagrado en el artículo 22 de la Constitución.

Los casos **Eusebio Llanos Huasco (Exp. 976-2001-AA/TC)** y **César Antonio Baylón Flores (Exp. 206-2005-PA/TC)** fueron fundamentales para establecer criterios jurídicos. Estos casos, junto con el del Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y Fetratel (Exp. 1124-2001-AA/TC), fueron pilares en el desarrollo de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia laboral.

En esta etapa inicial, el Tribunal Constitucional protegía el derecho constitucional al trabajo. Una vez acreditada la desnaturalización de un contrato de trabajo o de locación de servicios, aplicando el principio de la primacía de la realidad, el contrato automáticamente se convertía en uno a plazo indeterminado. Esto representó un avance significativo en la protección del trabajador, considerado la parte más vulnerable en la relación laboral.

Estos precedentes consolidaron la idea de que, ante la desnaturalización de un contrato o un despido arbitrario, la vía constitucional (amparo) podía llevar a la **reposición** del trabajador. Además, establecieron las tipologías de despido que ameritan tutela restitutoria (reposición):

• Despido Nulo: Por motivos discriminatorios, sindicales, embarazo, etc.
• Despido Incausado: Sin expresión de causa o sin poderse probar en juicio.
• Despido Fraudulento: Con ánimo perverso y auspiciado por el engaño.

Detalle de Casos Llanos Huasco y Baylón Flores

En los casos específicos de Llanos Huasco y Baylón Flores, las sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional fueron fundamentales para establecer criterios jurídicos:

• Eusebio Llanos Huasco (Exp. 976-2001-AA/TC): Esta sentencia, emitida el 13 de marzo de 2003, estableció doctrina jurisprudencial. La doctrina jurisprudencial, según el artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, implica que los jueces deben interpretar y aplicar las leyes y normas según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación que resulte de las resoluciones del Tribunal Constitucional. Durante más de una década, el Tribunal Constitucional, a través de esta doctrina, mantuvo una posición de protección ante la desnaturalización de los contratos de trabajo. Cuando se reconocía una situación de desnaturalización en contratos a modalidad (específicamente bajo los supuestos del artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR), estos se convertían en contratos de trabajo a plazo indeterminado, analizando la «estabilidad de salida».
• César Antonio Baylón Flores (Exp. 206-2005-PA/TC): Esta sentencia, del 14 de diciembre de 2005, estableció un precedente vinculante de observancia obligatoria. Un precedente vinculante, de conformidad con el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, significa que el criterio interpretativo establecido en la sentencia es de cumplimiento obligatorio para casos futuros.

Sin embargo, es importante señalar que esta postura de «estabilidad de salida» (es decir, la reposición del trabajador una vez desnaturalizado el contrato) fue modificada posteriormente por el Precedente Huatuco Huatuco (Exp. 5057-2013-13A/TC), que introdujo el requisito del concurso público de méritos para la reposición en el sector público, priorizando la «estabilidad de entrada». No obstante, esto no desvirtúa la importancia de los casos Llanos Huasco y Baylón Flores en el desarrollo de la jurisprudencia inicial de protección del derecho al trabajo.

El Precedente Huatuco Huatuco (Exp. 5057-2013-PA/TC)

Este precedente marcó un cambio de paradigma en el sector público, priorizando la «estabilidad de entrada». Establece que, en la Administración Pública, la desnaturalización de contratos temporales o civiles no puede ordenar la reposición a un puesto indeterminado a menos que el trabajador haya ingresado previamente mediante un concurso público de méritos para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada.

• Esta regla no aplica al sector privado.
• Si no se cumple el requisito del concurso público en el sector público, el proceso se reconduce a la vía ordinaria laboral para solicitar una indemnización.
• El TC ha aclarado que Huatuco aplica solo a plazas que forman parte de la carrera administrativa, no a otras modalidades de función pública.
• El Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2016 acordó que el precedente Huatuco no debe aplicarse a trabajadores públicos con contrato a plazo indeterminado cuya condición ha sido declarada y repuesta por sentencia judicial firme, ya que violaría el principio de cosa juzgada.

La Desnaturalización del Contrato Administrativo de Servicios (CAS)

El II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral de 2014 precisó que el término adecuado para los vicios intrínsecos en un CAS es «invalidez», no «desnaturalización». Los supuestos de invalidez del CAS incluyen:

• Cuando la relación contractual preexistente se origina en un mandato judicial de reposición al amparo de la Ley 24041.
• Cuando el trabajador tenía una relación laboral a plazo indeterminado por desnaturalización de un contrato modal antes de la suscripción del CAS.
• Cuando el locador de servicios tenía, de hecho, una relación laboral encubierta a plazo indeterminado antes del CAS.
• Si el trabajador inicia labores con un CAS y continúa prestando servicios sin nuevo contrato CAS tras el vencimiento, la relación laboral posterior se entiende como de naturaleza indeterminada (no hay prórroga automática del CAS en sus mismos términos, aunque el IV Pleno Jurisdiccional Supremo del 2016 señala que sí se produce una prórroga automática del CAS en sus mismos términos si el trabajador continúa laborando tras su vencimiento).

Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (CSJ)

La CSJ también ha abordado la desnaturalización:

• Ha reconocido la desnaturalización de la locación de servicios a contrato a plazo indeterminado cuando se acreditan elementos de trabajo (remuneración, prestación personal, subordinación).
• Ha declarado la ineficacia de contratos modales cuando no se especificó el objeto que justificaba la contratación, operando la desnaturalización.
• La Casación Laboral 12475-2014, Moquegua precisó seis casos en los que el precedente Huatuco no se aplica:
  • Pretensiones de nulidad de despido.
  • Trabajadores sujetos a los regímenes del Decreto Legislativo N° 276 o Ley N° 24041.
  • Obreros municipales sujetos al régimen de actividad privada.
  • Trabajadores sujetos al régimen CAS.
  • Trabajadores señalados en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057.
  • Funcionarios políticos, de dirección o de confianza (Art. 40° de la Constitución).
• Un contrato para servicio específico se desnaturaliza si no consigna expresamente su objeto y duración, o si sus funciones no son autónomas de la actividad principal de la empresa.
• El contrato de suplencia se desnaturaliza si el trabajador realiza labores distintas a las del suplido, o si en las prórrogas se reemplaza a una persona diferente a la original.

Resoluciones de SUNAFIL

SUNAFIL desempeña un rol crucial en la fiscalización y puede determinar la desnaturalización de contratos:

• No requiere pronunciamiento judicial previo para determinar la desnaturalización de contratos de locación.
• Puede requerir la subsanación de la desnaturalización de un contrato modal, ya que la falta surge desde la suscripción fraudulenta.
• Puede sancionar la desnaturalización incluso si los trabajadores han acudido a la vía judicial, dado que son procedimientos distintos.

Casos de desnaturalización sancionados por SUNAFIL:

• Contratos de incremento de actividad que no especifican el local o la actividad aumentada.
• Contratos modales con causas objetivas genéricas o que buscan cubrir necesidades coyunturales que corresponden a actividades permanentes.
• Contratos de necesidad de mercado que no indican la variación sustancial del incremento temporal.

Para empresas y trabajadores, los aspectos más críticos y recurrentes para una correcta formalización y ejecución de los contratos, y para prevenir la desnaturalización, son:

Causalidad y Especificidad en Contratos a Plazo Fijo:

Crítico: La falta de una causa objetiva clara y detallada que justifique la temporalidad del contrato es la razón más frecuente de desnaturalización.

Prevención: Las empresas deben asegurarse de que cada contrato sujeto a modalidad especifique de forma expresa y detallada la causa objetiva que lo motiva y su duración. La contratación temporal debe corresponder a necesidades excepcionales o transitorias del mercado, producción o servicio, y no a actividades permanentes o al giro principal del negocio.

Principio de la Primacía de la Realidad:

Crítico: Las condiciones bajo las cuales el trabajador presta servicios en la práctica (subordinación, prestación personal, remuneración) tienen prevalencia sobre lo que se haya formalizado en el contrato si hay contradicción.

Prevención: Las empresas deben asegurar que la naturaleza real de las labores y la relación de trabajo se corresponda con el tipo de contrato suscrito. Evitar que un contrato de locación de servicios o un contrato modal encubra una relación laboral indefinida.

Formalidades del Contrato:

Crítico: La falta de forma escrita o la omisión de elementos esenciales en los contratos a plazo fijo puede llevar a su desnaturalización.

Prevención: Todo contrato sujeto a modalidad debe constar por escrito, incluir la duración y la causa objetiva. Además, es crucial entregar una copia del contrato al trabajador en el plazo establecido.

Naturaleza de las Actividades:

Crítico: Contratar personal bajo modalidad temporal para realizar labores que son ordinarias y permanentes de la empresa es una causa directa de desnaturalización.

Prevención: Realizar un análisis exhaustivo de las necesidades de personal. Si las labores son continuas y esenciales para el giro del negocio, la contratación debe ser a plazo indeterminado. Evitar «simulaciones» de necesidades temporales.

Particularidades del Sector Público (Precedente Huatuco):

Crítico: En el sector público, la desnaturalización de contratos no garantiza la reposición si el trabajador no ingresó mediante concurso público de méritos. Esto limita la «estabilidad de salida».

Prevención: Las entidades públicas deben priorizar los concursos públicos de méritos para cubrir plazas vacantes y presupuestadas de duración indeterminada. Los trabajadores deben ser conscientes de que, sin este requisito, su derecho se limitará a una indemnización en caso de desnaturalización y cese.

Contrato Administrativo de Servicios (CAS):

Crítico: La invalidez del CAS se produce en situaciones donde se busca encubrir una relación laboral indefinida preexistente o se disminuye la condición laboral del trabajador.

Prevención: Las entidades públicas deben evitar la contratación bajo CAS si el trabajador ya tenía un vínculo laboral indefinido (sea por desnaturalización de contratos modales o civiles encubiertos). Si un trabajador CAS continúa laborando después del vencimiento del contrato, se debe entender que la relación posterior es de naturaleza indeterminada.

Fiscalización de SUNAFIL:

Crítico: SUNAFIL tiene amplias facultades para fiscalizar y sancionar la desnaturalización de contratos, sin necesidad de una sentencia judicial previa. Las multas pueden ser considerables.

Prevención: Empresas y trabajadores deben estar al tanto de las resoluciones de SUNAFIL y de los criterios que utiliza para determinar la desnaturalización. Es recomendable realizar auditorías internas y mantener la documentación contractual en orden y debidamente justificada.

Cumplimiento Integral de Obligaciones Laborales:

Crítico: El incumplimiento de otras obligaciones laborales (salud, pensiones, CTS, gratificaciones, etc.) puede ser un indicio de una relación laboral fraudulenta o irregular, lo que refuerza la percepción de desnaturalización.

Prevención: Más allá del contrato, las empresas deben asegurar el cumplimiento riguroso de todas las obligaciones laborales y beneficios sociales establecidos por ley. Esto no solo es un deber legal, sino que también fortalece la legitimidad de la relación laboral y la reputación de la empresa.