HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Prevención y Manejo del Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo

2. ¿Cómo Identificar el Hostigamiento Sexual?

– Preguntas clave para identificarlo:

– ¿Alguien hace comentarios sobre tu cuerpo que te incomodan?

– ¿Te han pedido favores sexuales a cambio de beneficios laborales?

– ¿Te han hecho sentir incómodo con miradas o acercamientos innecesarios?

Ejemplo de escenario:

María, trabajadora administrativa, ha notado que su jefe siempre se queda demasiado cerca cuando le habla, incluso cuando no es necesario. A pesar de que María ha tratado de alejarse sutilmente, su jefe continúa con el mismo comportamiento.

• 3. Qué Hacer si Eres Víctima o Testigo de Hostigamiento Sexual

  – Para víctimas: Si eres víctima de hostigamiento, tienes diferentes recursos para actuar:

  – Presentar una queja en tu institución: Puedes hacer una denuncia ante Recursos Humanos o el comité designado para estos casos.

  – Acudir a SUNAFIL: Si trabajas en el sector privado, puedes pedir que hagan una visita de inspección.

  – Denuncia judicial: Si la situación es muy grave, tienes la opción de proceder legalmente.

  – Para testigos: Si sospechas de un caso de hostigamiento, puedes:

  – Hablar con la víctima para apoyarla.

  – Denunciar el caso tú mismo si la víctima no se siente con fuerzas para hacerlo.

  Ejemplo de cómo actuar como testigo:

  Pedro ha notado que su compañera, Ana, parece muy incómoda cuando otro colega le hace comentarios sobre su ropa. Ana evita quedarse sola con esa persona y ha mostrado cambios en su actitud. Pedro podría apoyar a Ana ofreciéndole acompañarla o ayudándola a hacer una denuncia si ella lo decide.

  4. Mitos y Realidades del Hostigamiento Sexual

  – Mito: «El hostigamiento solo ocurre en ciertos tipos de trabajo.»

  – Realidad: Puede suceder en cualquier lugar de trabajo, independientemente del entorno.

  – Mito: «Solo algunas mujeres son víctimas de hostigamiento.»

  – Realidad: Cualquier persona, sin importar género, edad o apariencia, puede ser víctima de hostigamiento.

  Ejemplo práctico:

  Carlos, un trabajador administrativo, notó que una clienta siempre lo toca mientras hablan. A veces lo hace en público y otras en privado, lo que lo hace sentir muy incómodo. Carlos, al igual que cualquier otra persona, tiene derecho a trabajar sin ser tocado de manera inapropiada.

  5. Consecuencias del Hostigamiento Sexual

  – Puede afectar tanto a la víctima como al ambiente laboral:

  – En la víctima: Puede generar ansiedad, estrés, baja autoestima, y un deseo de evitar el trabajo.

  – En la empresa: El ambiente se vuelve hostil, lo cual puede llevar a una alta rotación de empleados y a costos legales.

  6. Procedimiento Interno para Denunciar

  – Etapa de Protección: Cuando presentas una queja, la empresa tiene que protegerte. Esto incluye medidas como el cambio de horario o la suspensión del agresor.

  – Etapa de Investigación: Un comité especializado investiga los hechos y recopila pruebas.

  – Etapa de Sanción: Se decide la sanción correspondiente si se comprueba el hostigamiento.

  Ejemplo de cómo se lleva a cabo la investigación:

  Si alguien presenta una queja, el Comité de Hostigamiento Sexual se reúne para evaluar la situación. Recibirán pruebas de ambas partes y decidirán las medidas necesarias para proteger a la víctima mientras investigan.

• Procedimiento

  El procedimiento para la elaboración del informe y la investigación de hostigamiento sexual inicia cuando el órgano correspondiente en cada institución toma conocimiento de los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento, ya sea por medios presenciales o electrónicos. Si la denuncia es presentada por la víctima, se debe leer el «Acta de derechos de la persona denunciante» y obtener la firma y huella de la víctima como constancia de entrega. Esta acta incluye el ofrecimiento de atención médica y psicológica. Además, el CIHS tiene un papel crucial en la aprobación y vigilancia del cumplimiento de políticas contra el hostigamiento sexual, participando en la elaboración y aplicación de políticas internas, investigando las causas de los casos de hostigamiento sexual, y emitiendo recomendaciones para mejorar el ambiente de trabajo.

  El «Acta de derechos de la persona denunciante» es un documento crucial en el procedimiento de denuncia y gestión de casos de hostigamiento sexual en Perú. Aunque no se detallan específicamente los contenidos de esta acta en las fuentes consultadas, su propósito es garantizar que las víctimas de hostigamiento sexual estén plenamente informadas sobre sus derechos durante el proceso de investigación y sanción.

  Según las modificaciones introducidas por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP al Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, esta acta debe ser entregada a la persona denunciante al momento de presentar la denuncia. El acta debe incluir, entre otros aspectos:

  1. Confidencialidad: La protección de la identidad de la persona denunciante y de cualquier información relacionada con el caso.
  2. Procedimiento de Investigación y Sanción: Un resumen claro del proceso que seguirá la denuncia, incluyendo los pasos principales de la investigación y los posibles resultados.
  3. Atención Médica y Psicológica: El ofrecimiento de servicios de apoyo médico y psicológico para la persona denunciante, asegurando el bienestar de la víctima durante y después del proceso de denuncia.
  4. Derechos de la Persona Denunciante: Un listado de los derechos que asisten a la persona denunciante, posiblemente incluyendo el derecho a ser informado sobre el avance de la investigación, el derecho a recibir protección para evitar represalias y el derecho a ser acompañado o representado legalmente.

  La constancia de la entrega de esta acta se acredita con la firma y la huella de la persona denunciante, lo cual puede realizarse mediante formatos físicos o virtuales, dependiendo de las circunstancias y preferencias de la víctima​​.

  Esta acta es parte de un conjunto de medidas destinadas a asegurar un trato digno y respetuoso hacia las víctimas de hostigamiento sexual, promoviendo un ambiente seguro para que estas puedan denunciar sin temor a represalias o a la violación de su privacidad. Aunque la descripción específica del contenido del acta no está detallada en la información disponible, su existencia refleja el compromiso del marco legal peruano con la protección de las víctimas de hostigamiento sexual.

• Protocolos de Sanción:
  Las sanciones por acoso sexual dependen de la gravedad y la naturaleza del caso y pueden variar desde amonestaciones hasta el despido. La determinación de la sanción adecuada se realiza a través de un proceso estructurado que considera varios factores, como la gravedad de la conducta, la frecuencia de los incidentes y el impacto en la víctima. Ejemplos de Sanciones:
  – Amonestación Escrita: En casos de comentarios sexuales inapropiados pero aislados.
  – Suspensión: Para conductas repetidas que crean un ambiente de trabajo hostil.
  – Despido: En casos graves, como avances sexuales físicos no deseados o conductas continuas a pesar de advertencias previas. Proceso de Denuncia y Sanción:
  – La denuncia se realiza generalmente ante Recursos Humanos o un comité especializado en acoso sexual.
  – Se lleva a cabo una investigación siguiendo los procedimientos establecidos.
  – Basándose en los resultados de la investigación, se determina y aplica la sanción correspondiente.

   

  Ejemplo: Un empleado es encontrado culpable de acoso sexual reiterado tras una investigación detallada. La empresa decide despedir al empleado, basándose en la gravedad de los hechos

Procedimiento y plazos de Denuncia de Hostigamiento Sexual Laboral

1. Presentación de la Denuncia:

– La denuncia deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Recursos Humanos, en un plazo máximo de 30 días contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o incidente similar.

2. Traslado de la Denuncia:

– Recibida la denuncia, se procederá a trasladar la misma al Comité de Hostigamiento Sexual dentro de un plazo de 1 día.

– Asimismo, la empresa pone a disposición del denunciante los canales de atención médica y/o psicológica para apoyar a la víctima en el proceso.

3. Medidas de Protección:

– Recursos Humanos (RRHH) adopta las medidas de protección pertinentes para garantizar la seguridad de la víctima. Estas medidas pueden incluir:

– Suspensión del denunciado.

– Rotación del denunciado.

– Impedimento de acercarse a la víctima.

– Estas medidas deben ser implementadas dentro de un plazo de 3 días hábiles desde la presentación de la denuncia.

4. Puesta en Conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE):

   – RRHH informa al MTPE sobre la recepción de la denuncia, cumpliendo con el requerimiento legal para la supervisión de estos casos.

   – Este proceso debe realizarse dentro de un plazo de 6 días hábiles desde la presentación de la denuncia.

5. Investigación del Comité:

   – El Comité de Hostigamiento Sexual investiga el caso y elabora un informe sobre los resultados de la investigación.

   – Durante el proceso de investigación, se le da oportunidad al denunciado para que presente sus descargos.

   – Este proceso de investigación debe completarse en un plazo de 15 días desde que el comité recibe la denuncia.

6. Informe del Comité:

   – Una vez concluida la investigación, el Comité envía su informe final al área de Recursos Humanos (RRHH).

   – Este informe debe enviarse en un plazo de 1 día hábil luego de concluir la investigación.

7. Medidas de Sanción:

   – Recursos Humanos adopta las medidas de sanción pertinentes de acuerdo con los resultados de la investigación. Estas medidas pueden incluir desde amonestaciones hasta la suspensión o despido del infractor, dependiendo de la gravedad de la falta.

   – Estas sanciones deben ser adoptadas en un plazo de 10 días hábiles desde la recepción del informe del Comité.

8. Puesta en Conocimiento del MTPE sobre las Medidas Adoptadas:

   – Finalmente, RRHH informa al MTPE sobre las medidas adoptadas tras la investigación del caso.

   – Este informe debe realizarse dentro de un plazo de 6 días hábiles después de haber adoptado las sanciones.