LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Las relaciones colectivas de trabajo en Perú están reguladas por el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo 010-2003-TR. Esta ley regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, derechos consagrados en el artículo 28 de la Constitución Política del Estado.

En el año 2022, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) mediante Decreto Supremo N° 014-2022-TR, modificó el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo con el propósito de actualizarlo a los cambios que ha sufrido la Ley con el paso de los años, así como adecuarlo a los estándares internacionales, a fin de disminuir los conflictos laborales, mediante una adecuada gestión y promoción de la libertad sindical y la negociación colectiva.

Las relaciones colectivas de trabajo se refieren a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebradas por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Es importante destacar que el Estado Peruano ha ratificado tanto el Convenio núm. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, como el Convenio núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949; ambos tratados internacionales aprobados en la conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A continuación presento un cuadro que resume las principales modificaciones hechas al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo por el Decreto Supremo N° 014-2022-TR

TEMA ANTES DESPUES
Derecho de sindicación Los trabajadores debían afiliarse a un sindicato y era este el que se afiliaba a una federación o confederación. Los trabajadores tienen la opción de unirse directamente a federaciones o confederaciones si sus estatutos lo permiten.
Tipos de Sindicato Se contemplaban sindicatos de empresas, actividad, gremio, de oficios varios. Se incorporan los sindicados de grupos de empresas, de cadena productiva o redes de subcontratación, y cualquier otro que los trabajadores consideren apropiado.
Clausulas normativas En caso de disolución de la organización sindical, las cláusulas normativas de la convención colectiva perdían vigencia. Aun en caso de disolución de la organización sindical, las cláusulas normativas de la convención colectiva mantienen su vigencia.
Representantes de los trabajadores En caso no exista sindicato, los dos delegados eran elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa. En ausencia de sindicato, los dos delegados son seleccionados por más de la mitad de los trabajadores de la empresa que asistan a la reunión convocada para tal fin, excluyendo al personal de dirección o de confianza.
Secciones sindicales No se contemplaban. Los trabajadores afiliados pueden formar una sección sindical en el centro de trabajo donde se desempeñen.
Fuero Sindical Comprendía a los dirigentes de sindicatos, federaciones y confederaciones, o los representantes designados por estos, acreditados para participar en espacios de diálogo socio laboral, de naturaleza bipartita o tripartita. Se extiende a los delegados de las secciones sindicales y a las comisiones oficiales encargadas de estudiar problemas de interés general o nacional.
Registro Sindical Documentos presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo para el registro sindical debían ser verificados por esta. El registro se realizaba en forma presencial. Los documentos presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo para el registro sindical deben enviarse bajo Declaración Jurada. El registro se realiza automáticamente, solo con la presentación de la solicitud. Además, el trámite puede realizarse de manera virtual.
Negociación por rama u otro nivel que no sea el de empresa En caso de no llegar a un acuerdo sobre el nivel de negociación, se decidía a través de un arbitraje promovido por cualquiera de las partes. En caso de no llegar a un acuerdo sobre el nivel de negociación, se decidirá a través de un arbitraje promovido por el sindicato.
Extensión de beneficios de convenio colectivo La extensión podía hacerse de manera unilateral por el empleador. La extensión no puede hacerse de manera unilateral. Por lo tanto, requiere acuerdo con el sindicato.
Procedencia de la huelga La huelga solo resultaba procedente dentro del marco de una negociación colectiva y usualmente una resolución del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determinaba su aprobación. La huelga será procedente si el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no emite la resolución correspondiente en un plazo de tres días. Ya no será necesario que se acredite la existencia de una negociación colectiva.
Asistencia al trabajo Cuando la huelga sea declarada, los trabajadores podían pactar con el empleador su asistencia al trabajo. Cuando la huelga sea declarada, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito deberán abstenerse de laborar, no pudiendo pactarse en contrario.
Puestos indispensables Si no existe un antecedente o acuerdo entre las partes, en caso de desacuerdo sobre los puestos indispensables que debe cubrir el sindicato en caso de huelga, se tomaban en cuenta los puestos indispensables declarados por el empleador. Si no existe un antecedente o acuerdo entre las partes, en caso de desacuerdo sobre los puestos indispensables que debe cubrir el sindicato en caso de huelga, no surte efectos los puestos indispensables declarados por el empleador, sino que es solo referencial. En este caso será el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo quien decide en función a razonabilidad y buena fe.
Entrega de información sobre la situación de la empresa A petición del sindicato o de los representantes de los trabajadores, la parte empleadora debía proporcionar la información necesaria relacionada con el ámbito negocial. A petición del sindicato o de los representantes de los trabajadores, con noventa (90) días naturales de anticipación a la fecha de término de la convención colectiva vigente, la parte empleadora deberá proporcionar la información necesaria relacionada con el ámbito negocial dentro de los treinta (30) días naturales de solicitada. La información mínima a ser entregada debe estar referida a por lo menos a los tres últimos ejercicios económicos concluidos y al periodo preliminar de los meses concluidos del presente ejercicio.
Arbitraje Potestativo Podía ser iniciado por los trabajadores o por los empleadores, y era simultáneo a la huelga. Procedía por actos de mala fe negocial o desacuerdo en primera negociación.

 

Pregunta Respuesta Base legal
¿En qué consiste el fuero sindical? El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. Artículo 30 del Decreto Supremo n.° 010-2003-TR
¿Quiénes están amparados por el fuero sindical? Los miembros del sindicato en formación, los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales, los delegados y representantes de los trabajadores, los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, y los candidatos a dirigentes o delegados. Artículo 31 del Decreto Supremo n.° 010-2003-TR y artículo 12 del Decreto Supremo n.° 011-92-TR
¿Cómo se determina el número de dirigentes amparados por el fuero sindical? El número de dirigentes amparados por el fuero sindical depende del tipo de organización sindical (sindicato de primer grado, federación o confederación), del número de afiliados y del acuerdo de la convención colectiva. Artículo 31 del Decreto Supremo n.° 010-2003-TR
¿Es posible extender el fuero sindical? Sí, mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. Artículo 31 del Decreto Supremo n.° 010-2003-TR