LA DESVINCULACIÓN LABORAL

La desvinculación laboral en Perú no solo representa un cambio en la relación entre empleador y trabajador, sino que también refleja las dinámicas y desafíos del mercado laboral actual. Este proceso puede resultar complejo, ya que implica un conocimiento profundo de las normativas vigentes y una comprensión de los derechos y obligaciones de ambos actores. Las variaciones en las causas de desvinculación, ya sean objetivas o subjetivas, destacan la importancia de abordar cada situación con un enfoque personalizado y respetuoso. En un entorno donde la estabilidad laboral es fundamental, entender las implicaciones de una desvinculación y los recursos disponibles puede empoderar a los trabajadores, ayudándoles a navegar por estos momentos críticos con confianza y claridad.

Desvinculaciones laborales en el Perú

La desvinculación laboral es la terminación de la relación laboral entre un trabajador y un empleador. Puede producirse por diversas causas, como el despido, la renuncia, la jubilación o la muerte.

En el Perú, las desvinculaciones laborales están reguladas por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Ley N° 728). Esta ley establece los requisitos y procedimientos que deben seguirse para desvincular a un trabajador de forma legal.

Clases de desvinculaciones laborales

Las desvinculaciones laborales pueden clasificarse en dos grandes categorías:

Desvinculaciones por causas objetivas: Estas desvinculaciones se producen por causas imputables al trabajador o al empleador. Las causas objetivas más comunes son:

Despido por causa justa: El trabajador ha incurrido en una falta grave, como la comisión de un delito doloso en agravio del empleador, el abandono de trabajo injustificado por más de tres días consecutivos o la inasistencia injustificada al trabajo durante más de treinta días consecutivos o treinta días discontinuos en un período de doce meses.
Despido por falta grave de los representantes de los trabajadores: Los representantes de los trabajadores han incurrido en una falta grave en el ejercicio de sus funciones.
Despido por cierre de la empresa: La empresa ha cesado sus actividades de forma definitiva.
Despido por reducción de personal: La empresa ha reducido su plantilla de trabajadores, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.

Desvinculaciones por causas subjetivas: Estas desvinculaciones se producen por causas no imputables al trabajador o al empleador. Las causas subjetivas más comunes son:

Renuncia: El trabajador decide poner fin a la relación laboral por su propia voluntad.
Jubilación: El trabajador cumple la edad legal para jubilarse.
Muerte: El trabajador fallece.cedimiento para desvincular a un trabajador

Para desvincular a un trabajador de forma legal, el empleador debe seguir el siguiente procedimiento:

Notificar al trabajador la decisión de desvinculación. La notificación debe ser por escrito y debe contener los motivos de la desvinculación, de acuerdo al tipo de motivo el procedimiento varía.
Ofrecer al trabajador una indemnización por despido. La indemnización por despido depende de la antigüedad del trabajador en la empresa.
Cumplir con los trámites administrativos necesarios.

Consecuencias de una desvinculación laboral irregular

Si un empleador desvincula a un trabajador de forma irregular, puede ser sancionado por la SUNAFIL. Las sanciones pueden consistir en multas, suspensión de actividades o cierre de la empresa.

Además, el trabajador que ha sido desvinculado de forma irregular puede reclamar ante la justicia el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios.

Causas justas de despido

Falta grave	Ejemplo
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida	Un trabajador que sufre un accidente que le impide realizar sus tareas habituales.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio	Un trabajador que produce menos de lo esperado o que comete errores frecuentes.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley	Un trabajador que se niega a hacerse una prueba de alcoholemia o de drogas cuando se le solicita.
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral	Un trabajador que llega tarde, falta sin justificación o desobedece las órdenes de su superior.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción	Un trabajador que intencionalmente reduce su productividad o calidad para perjudicar a la empresa o a sus compañeros.
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia	Un trabajador que roba, usa o entrega a terceros los bienes o servicios de la empresa, como dinero, equipos, materiales o información.
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador	Un trabajador que divulga o vende los secretos comerciales, las estrategias, los datos de los clientes o cualquier otra información confidencial de la empresa.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes	Un trabajador que se presenta al trabajo borracho o drogado, afectando su desempeño y seguridad.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores	Un trabajador que agrede física o verbalmente, insulta, amenaza o difama al empleador, a sus representantes, a sus jefes o a sus colegas.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta	Un trabajador que sabotea, destruye o deteriora los bienes de la empresa, como las instalaciones, las máquinas, los documentos o las materias primas.
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario	Un trabajador que deja de asistir al trabajo sin motivo ni aviso por un período prolongado, demostrando su falta de interés o compromiso.